Dans un article daté du 16 juillet 2014, Harvard Business Review détaille le cas Google dans le cadre de la mise en place d’une méthode de management moderne.
Certes payante, l’acquisition de cet article est fortement conseillée.
On y découvre comment Google a utilisé la matière grise de ses ingénieurs pour obtenir mathématiquement le profil du manager idéal…

Pas de micromanagement…

De la vision classique du manager moteur de cinq à sept collaborateurs, Google a basculé vers des équipes de trente personnes.
Pas de niveau hiérarchique intermédiaire ; et pourtant, ça fonctionne.

Comment ? Simplement parce qu’on n’y assure pas un suivi à la culotte.

Chaque collaborateur est ainsi parfaitement autonome sur le périmètre qui lui est confié.
Il conduit les évolutions des produits comme il le sent dans la mesure où celles-ci suivent la roadmap définie par les product owners.
Le manager devient ainsi un facilitateur qui interface la direction avec les équipes…

Au-delà de cette composante, chaque membre d’une équipe peut lancer sa feature. Il suffit alors de soumettre l’idée à d’autres collègues et de monter une « team ».
Le premier intérêt de cette politique est de constamment améliorer le produit (quitte à trier parmi les propositions).
La relation entre les membres d’un projet devient alors plus solide et ceux qui ne proposent que des évolutions sans grand intérêt trouvent toujours des équipiers.

Objectif progression…

Les collaborateurs issus de la génération Y accordent énormément d’importance à leur évolution de carrière.
On ne rentre plus dans la vie active pour nourrir sa famille et trouver un toit, on le fait pour s’épanouir socialement.

Le manager moderne se doit d’être à l’écoute de ses équipes et d’accorder énormément d’importance à la progression de ceux qui la composent.
Il ne faut jamais oublier qu’un collaborateur épanoui est un collaborateur fiable.

Discuter, écouter, observer sont les mots clés qu’un manager doit imprimer en gros à côté de son écran.
Pour Google encore, un bon manager doit être capable de comprendre les émotions que communique son équipe et doit pouvoir les canaliser…

Evaluation par les salariés…

A son niveau, Google a développé un programme de sondage des avis de ses salariés.
Les questions abordaient des points biens précis qui devaient permettre d’appliquer une analyse mathématique aux réponses anonymes.

De ses données ont pu être déduites les huit caractéristiques d’un bon manager :

1. Il est un bon coach.
2. Il donne du pouvoir à son équipe et ne micromanage pas.
3. Il se préoccupe de la réussite et du bien-être de son équipe.
4. Il est productif et orienté « résultats ».
5. Il est un bon communicant qui écoute et partage l’information.
6. Il favorise l’évolution de carrière de ses collaborateurs.
7. Il a une vision claire et une stratégie pour son équipe.
8. Il a les compétences techniques nécessaires pour conseiller son équipe.

Autant d’aspects qui sont encore trop souvent mal vus dans le modèle actuel…

Et pourtant, la raison amène à penser qu’un collaborateur heureux dans son travail devient inexorablement plus productif.
On motive ainsi plus par l’intérêt de la mission que par l’attrait de quelques billets verts…

La prochaine étape…

Si toutes les entreprises ne peuvent pas se targuer d’avoir la même capitalisation boursière que Google, son modèle managérial est un exemple de gestion humaine.
L’autonomie prend ainsi tout son sens et, plus qu’un monarque, le manager prend le rôle d’un coordinateur.

Ce constat fait, il faudra maintenant que les grands managers et dirigeants des entreprises françaises (ou autres) en prennent connaissance.
Il est temps d’avancer vers un mode de vie en entreprise qui conduira à l’épanouissement du salarié plutôt qu’à une frustration souvent récurrente…